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大家好 ， 欢迎来到我们新一期的 " 晚点聊 "。 今天特别开心请来了两位猎头的朋友 ， 一位是周沫老师 ， 周沫老师给大家打个招呼吧 。
哈喽哈喽 ， 大家好 。
另一位是我们的郝显刚老师 ， 郝老师 。
大家好 。
这两位老师呢 ，其实都是来自我们上海这边特别多朋友 ， 尤其是教育的朋友啊 ， 可能比较熟悉的一家猎头公司 ， 叫做 " 才鹿 "。
今天我们这期播客呢 ，也是在上海我们的小宇宙的这个 " 鹿博士 " 来录的 。 然后今天我们请两位老师过来了 ，其实主要是想聊一个可能很多在职场的人都关心的一个话题 ， 就是背景调查 。
大家不管是入职前 ， 还是入职后， 可能都会涉及到这个环节 。 那因为最近刚好是快到了 3 月了 ， 我们在招聘行业可能专门有一个术语哈 ， 叫做 " 金三银四 "， 非常呃多的人会选择这个时候跳槽 。
有很多的公司会在这个时候集中去招人， 所以呢 ， 我们就想着跟大家分享一些我们有关这个背调的一些知识 ，也聊一聊一些有趣的故事 。
背调起源0:53
嗯 ，其实我们可以先来聊一聊我们这个人事 ， 所谓人事背景调查 ，是怎么在中国兴起的 。 两位老师可能入行是在大概什么时候开始入行的 ？
我是 2014 年， 我也差不多 ，13 年的时候吧 。
13、14 年其实是呃移动互联网已经在中国发展得很快了 。 那其实在这个互联网发展之前 ， 可能在呃 1980 年代那个时候 ，其实背调最早是从欧美的一些大公司开始流行起来的 。
大概到了 00 年左右吧 ， 那个时候其实大量的外企进入中国 ， 然后背景调查就跟着这个外企一起来到了这个中国 ， 然后开始变成了一个非常常规性的一个过程 ， 对吧 ？
那其实早期的时候 ， 呃在中国互联网公司刚刚开始起来的时候 ， 那个时候我记得有一个还挺有意思的网站 ， 叫 " 中国黑档 " 的一个网站 。
那个时候其实这种网站就是把很多的呃我们的一些员工的一些信息 ，不管是好的信息还是坏的信息 ， 放到一个类似于我们叫呃 " 从业人员管理系统 " 上去 ， 然后让我们的企业主能够看到一些员工的信息 ， 然后相互一些分享 。
但是其实这有一点涉及到咱们这个隐私问题了 ，是吧 ？ 所以其实当时引起的争议还是比较大的 。
但是其实过了大概过了大概 10 年左右 ，其实背调现在已经发展得越来越成熟了 ，也变成了很多大公司招人的一个很常规的动作 。
背调流程2:22
那我觉得可以先请咱们周老师给我们讲一讲 ， 现在我们的大公司招员工的时候 ， 背调是一个特别常规的动作吗 ？
就是在你能感知到背调什么时候变成了大公司招人一个比较常用的动作 ，以及呃背调大概会有哪些流程 ， 具体是怎么做的呢 ？
好的 ， 首先这个经过我们猎头的岗位啊 ， 就是一般来讲都是管理岗 ， 或者是啊相对比较重要的技术岗位 ， 对吧 ？
那么这些岗位肯定是要进行背调的 。 那么对于猎头公司来讲 ， 这是这是包含在我们服务当中的一个就是必要的步骤和流程 。
那么做背调这个事呢 ， 就是以我自己个人从从业猎头的经验啊 ， 从教育行业这个角度来讲 ， 从我们创立的第一天开始 ， 就有公司要求有做背调了 。
只不过在 2018 年以前 ， 可能整个教育行业的发展趋势啊 ， 它是这个呃叫做百花齐放啊 ， 然后那个公司竞争特别激烈 ， 你可以叫做那个时候是公司卷啊 ， 然后人才稀缺啊 。
所以大家对背调这个事呢 ， 就没有那么重视 。 你人足够好 ， 你赶快到岗 ， 对吧 ？ 这个背调我们可能不做要求 ， 或者走走个流程走形式就好啊 。
那个时候人才非常稀缺 ， 对吧 ？ 然后这个大家的这个目标也比较集中 。 然后到了 2018 年之后， 我们可以明显的感觉到 ， 比如说这个行业里面 ， 它出现了一些头部玩家啊 ， 每个赛道它都有一些比较突出的一些玩家 。
那这些玩家出来之后， 我们会发现就是他们有能力 ，有空间去选择这个他们想要的更好的人才了啊 。
那么这个时候 ， 人才可能他们就要开始卷起来了 ， 对吧 ？ 那这个时候我们会发现 ， 就是呃企业对于背调的要求开始变得越来越高啊 。
它首先就是会非常重视 ， 特别是对于管理岗啊 ， 这些高管的岗位 ， 它会从不同的渠道去收集和这个人选相关的信息 。
我们猎头提供的背调 ， 它只是信息的渠道之一 。
所以在你们做背调的时候 ，其实已经现在也大概做了有四五年， 五年多的时间 。
呃可以认为从我们创立到现在 ， 对 ， 七八年吧 。
嗯 ， 七八年的时间 ， 就七八年的时间 ， 这个背调的这些流程 ， 或者说背调的一些呃大概的一些步骤 ，有过什么样的迭代吗 ？
就你们最早期做背调的时候 ， 大概会看重候选人哪些方面 ， 现在可能看重他们的什么方面呢 ？
我举个特别有趣的例子啊 ， 就是首先就是背调你们那些常规的流程 ， 对吧 ？ 你的入职时间 、 离职时间 、 离职原因啊 ， 你的 Title、 薪酬啊 ， 你的上级对你的优势和不足的评价 ， 这些东西都有 。
那区别在哪里呢 ？ 在于我们的取证的这个信息的来源啊 ，有很大的变化 。 那以前可能我们的取证的信息来源 ，是来自于候选人提供的背调人啊 。
那么现在我们取证的信息来源 ， 很多时候是来自于我们自己认识的人脉啊 ， 或者是不带任何这个利益相关的第三方背调公司 ，不是我们猎头公司啊 ， 就是第三方背调公司 。
以及取证的方式也有了很大的变化 ， 比如说以前我们证明薪酬 ， 对吧 ？ 可能公司开一个薪酬证明 ， 就证明你的薪酬了 。
现在不是的 ， 我要看你的呃薪酬流水啊 ， 它这个是很难作假的 。 我看你的税单 ， 我甚至要看你的社保单 。
哈 ， 这些取证就相相比于以前啊 ， 要来的这个这个牢固的多啊 ，也严谨的多 。
我看其实支付宝上会有那种资产证明 ， 你们会相信这种吗 ？
啊 ， 我们现在还没有把这作为这个背调的来源 。
只会看流水 、 社保这些 。
对 ， 首先跟他资产没有太大的关系 。
所以你刚说的这种方式 ，是不是叫行内就叫暗调 ， 就是暗中调查 ？
呃对 ， 我解释一下啊 ， 就是就严格意义上来讲 ， 我们应该叫做正式背景调查和非正式背景调查啊 。
就顾名思义 ， 正式背景调查是属于在我整个服务流程当中啊 ， 我会让候选人以及我客户知道了这一步啊 。
我的背调人也是来自于候选人所提供的背调人名单啊 。 我会提前跟他说好 ， 把你的上级 HR 以及你的下属的这个联系方式和那个名字告诉我啊 ， 我来去做背调啊 。
这是正式背景调查 。 那么非正式背景调查 ， 就是我不经过我的候选人同意啊 ， 我以我个人的名义去了解这个候选人的信息啊 。
那可能是通过我的行业人脉 ， 通过我自己的这个数据库啊 ， 通过我的搜寻的一些方法去了解这个候选人的信息 。
那么这种情况下， 前提是我不告诉候选人 ，但是也不能伤害到他 。 比如他现在所在的这家公司 ，他没有离职啊 ， 我肯定是不能去查他的 ， 对吧 ？
我可以查他什么 ？ 比如说上一家公司的信息 ， 对他现在没有 ， 没有 ， 至少没有证明直接的影响 。
猎头公司会这么做 ，但是比如说你说 ，其实行业内会有一些专门做背调的第三方公司嘛 ，他们也有这种专业的服务商 ，他们也会顾及到候选人的感受吗 ？
因为其实我看了很多豆瓣上呃大家要找工作的人的一些担忧吧 ，其实他们都特别担心 。 因为很多人之所以选择从现在这家公司离职 ，其实就是觉得做的不开心嘛 。
大家都会觉得 ， 那你现在去调查 ， 我可能已经发生了一些矛盾 ， 或者说已经有一些不愉快的公司 ， 会不会影响我下一家公司的这种呃表现 ， 或者说下一家公司会不会影响他录取我 。
这些第三方的背调公司 ，他们也会去考虑到说 ， 那我是不是不应该去做他现在正在的这家公司 。
我觉得对于第三方背调公司来讲 ，他们不会带有这种主观的情绪啊 。 你可以认为他们在履行自己的职责和义务啊 ， 那职责啊 ， 那实际上他们最符合他们的利益的做法 ， 就是完整 、 客观 、 一字不漏的把背调人的信息啊 ， 这个录入下来 。他不会去考虑候选人的感受 ，以及综合去评估这个信息的权重和真伪性 。
那我觉得这可能是相比于猎头背调 ， 我觉得更有弹性 ， 就是猎头的背调更有弹性的地方 。 不是说我们去作假 ，而是我们通过自己的行业人脉啊 ， 我们通过自己对于这个行业的了解 ， 比如说我们知道他上一家公司就是出现了很大的这个 ，他的老板可能就是个这个混蛋 ， 对吧 ？
这行业里面 ， 那我们知道他的口味不好 ， 那可能他的确跟他现有的老板处的不好啊 。 那我们可能在这个方面可以给到更多的信息支持 。
那能讲一讲 ， 就比如说你 ， 你说其实你会用很多呃非正式的方式去做调查 ， 能讲一讲有什么可能我们外行人不太知道的调查方式吗 ？
这个外行人是谁 ？
不在猎头行业的 ， 或者不在这些招聘行业的人。
让我想想看啊 。 那么你看 ， 我们把这个背调的这个信息来源啊 ， 分成两个维度 ， 对吧 ？ 一个维度是什么呢 ？
一个是呃客观信息维度啊 ， 还有一个是就是客观 ， 就是信息维度 ， 分为客观和主观信息 ， 对吧 ？
还有一个维度是背调人信息啊 ， 它来自于你的 360， 你的上级 、 平级 、 下级 HR， 对吧 ？ 那么呃从这个客观信息的维度 ， 我们可以通过不同的渠道去验证 。
那第一 ，HR 所告诉你的信息可以是一个客观信息的参考 ， 比如说他的入职时间 、 他的离职时间 ，在我们的这个员工的这个管理系统里面是可以查得到的 。
从他的社保的记录当中可以查得到啊 ， 从他的税单当中我也可以看得到 ， 你在这家公司缴税缴了多少多少年啊 ， 多少个月等等。
那么呃这些客观信息 ， 包括你的犯罪记录啊 ， 你的竞业协议啊 ， 所有这一些 ， 它是可以通过就是候选人提供身份证号码啊所查到的 。
那一般这个企业人力资源的这个角度 ，在录用一个人选进来的时候 ，他会获得到 ， 就比如说候选人的身份证号码啊 ，他也会通过他的渠道去验证一下这个人是否是失信的 ， 或者有过犯罪记录啊 。
一般来讲 ， 这个很难就逃掉啊 。 客观信息其实很容易查 。 那么主观信息 ， 比如说候选人身边的人对他的评价啊 ，他往往是非一致的 ， 对吧 ？
因为你可能在工作当中得罪了一些人啊 ， 可能有些人跟你关系特别好 ， 对吧 ？ 不管你通过民调还是暗调的方式 ， 你得到的是非一致的 。
那么最终根据猎头顾问对于这个人的判断 ，以及他身边的人对这个人的判断啊 ， 你可以综合指向出这个人可能会有哪一些优势和不足啊 ， 综合了所有信息之后得出来的 。
我觉得就是猎头提供的这种这个背调渠道啊 ， 就是背调的这个信息 ， 普通人我们想得到的啊 ， 没有太多的区别 。
可能在我们看来 ， 这些都是常规操作啊 。 然后你的学历可以通过学信网去查 ， 对吧 ？ 你的境外的学历可以通过教育部认证的学校啊去去查啊 ， 这些都查得到啊 ， 只要有你的这些身份证号的这些基本信息 ， 你都可以查出来 。
所以那其实我作为一个候选人， 我可能会想 ， 我比较担心的一点就是呃我以前公司的人对我的评价是怎么样的 。
因为我的确看到有很多人会在呃社交平台上讲 ， 说我能不能去找别的人来 ， 比如说我的朋友啊 ， 或者是我身边的人来去帮我做这个背调 。
因为这些候选人啊 ， 会被要求提供一些呃就是来打电话的人的名单嘛 ， 就是猎头啊 ， 或者第三背调公司会说打电话给这些人， 然后让他们提供一些名单 。
你没有遇到过类似这种情况吗 ？ 就是发现候选人造假的那个时候 。
造假现形11:49
在去年就碰到过一例啊 ， 这个候选人在这个上一家公司 ，因为啊做的不是很愉快啊 ， 就离开了 ， 是一个总监级别的候选人啊 ， 然后他提供的这个背调人信息全是假的 。
我们一般会针对他的这个一家公司啊 ， 去找他至少三位这个背调人啊 ，其中包含了必要的 HR 和直属上级 ，以及在下属和评级当中任选一个 。
那我们会发现 ， 比如说这个候选人他提供的这个背调人名单 ， 比如他的直属上级啊 ， 是一家知名的在线教育公司的副总裁 ，在网上可能还有一些关于他的报道 ， 对吧 ？
就是他很难作假啊 ， 这个我们都知道这个人可能就是比如说姓 ， 我举个例子啊 ， 就是姓周 。 那么他给我这个人， 比如说这个是周某某先生 ， 然后呢我们打电话过去 ， 我会发现哎 ， 这个声音听起来好像比较稚嫩 ，他不像是一家可能独角兽公司里面的副总裁级别的人物 。
从他的表述的这种节奏感 、 语音语调啊 ， 甚至他回复的这个过程过于简单啊 ，他的语气也不急 ， 就不像是在比如说比较忙碌的状态下回答你的这个问题 ，因为这个时间比较紧 ， 对吧 ？
他语气也不急 ，但他回答就是很简单啊 。
但是怎么简单呢 ？
举个例子啊 ， 比如说你问他哎 ，他有就是我们常规的问题 ， 这个候选人他有一些什么样的优势啊 ， 认真 、 努力啊 ， 团队关系好 ， 你会觉得就是很模板化啊 ， 然后缺少场景 。
一般我们做的背调 ， 特别是你的直属上级在描述一个人的优势的时候 ，他会提到呃比如说他很努力 ， 对吧 ？
比如说他在这个任务没有完成的时候 ，他会加班到晚上 12 点把这个任务完成 ，他会带一些场景 ，他会回忆 ， 进入到回忆的状态 。
那他就是这位这个背调人， 我们会发现就是他所有的问题的回答都过于简洁啊 ，而且那个语音语调听起来就不像非常资深的人。
所以这个我们留了一个心眼啊 ， 就是把这个人的电话号码输入到微信里面啊 ， 我们去查了这个微信 ， 哎 ， 正好收到了这个一个对应的人， 对吧 ？
结果他叫张某某啊 ， 这很显然就是一个人名啊 。 那么张某某和周某某显然不是同一个人。
那有可能是网名 ？
因为你可以判断得出 ， 比如说啊 ， 这个人他的网名是叫这个某某某 ，但比如说你一个人叫张艺平或者是张国健 ， 对吧 ？
张建国或者什么 ， 听起来很像一个真名啊 。 对 ， 就是真名啊 ， 你就会产生怀疑 ， 对吧 ？ 然后你再把他所有的背调人名单全部在微信里面输入一遍啊 ， 当然有的人是搜不出来的啊 ， 还是有一些人可以搜出来 。
我因为有 9 个人就搜出来 ， 发现有四五个是对不上啊 ， 那这个嫌疑就非常大了 。 所以我就直接打电话给这个候选人啊 ， 去跟他核实你提供的背调人是否是真实的啊 ，他自己也承认了 ， 马上就承认了吗 ？
那当然沉默了一段时间 ， 然后他问我是怎么发现的 。 我告诉他了我整个发现的过程啊 ， 我觉得他自己也觉得这很离谱啊 ， 很离谱 。
对 ，他可能没想到猎头会这么较真啊 ， 毕竟他入职了 ， 我可以收一笔不菲的猎头费 ，12 万那个 case， 是一笔不少的钱 。
所以你当时发现这个造假的时候 ， 你心情会矛盾吗 ？ 因为你可能如果不说的话 ， 你就能拿到这笔钱 。
呃 ， 我觉得我的第一个反应是沮丧 ，因为这笔钱赚不到 。 哈哈 ，但是也这个怎么说呢 ，因为在我们公司里面的原则是非常明确的 ， 特别是我是我公司的创始人啊之一 ， 这个造假的这个事情 ， 从经济的角度 、 回报的角度来讲 ， 它是远不如诚信带来的回报大的 ， 所以也没有必要去做挣扎啊 。
这个这个事情我们发现了 ， 我们肯定会告诉客户啊 。 所以我感到了第一感觉是沮丧 ，而且这个候选人不是我第一天认识啊 ， 我认识他很久了 。
对 ， 我认识他有一年多的时间 ， 虽然不是经常联系啊 ，但是我觉得在最后的关头 ，他依然选择了就是欺骗 ， 虽然可能不是针对我的啊 ，是为了他自己能够过这一关 。
我还是觉得有一些难过和沮丧 。
所以后来有跟这个人再继续保持联系吗 ？ 对于这种当面跟你说谎的人啊 ， 我给他了非常中肯的我的建议啊 ， 之后就没有再联系了 。
所以你们一般猎头费会收多少啊 ？ 听起来是一笔不菲的费用啊 。
行情价是候选人固定年薪的 20% 以上 ， 我们一般会收 20% 到 25% 之间啊 。
收过最贵的一笔是多少 ？
40 万 。
什么样的一个人呢 ， 能让你拿到这么多钱 ？
C 轮公司的销售副总裁 。
这样的一笔钱多久能拿到呢 ？
候选人到岗就可以拿到 。
你会会为这一笔钱花很长时间吗 ？ 好像听起来是一个很容易做的工作 。
哈哈 ， 就是把候选人的简历给到客户公司就可以了 。
哈哈 ， 听起来好像是这样 。
我觉得主播的工作似乎听起来也挺简单的 ， 就在哈哈哈 ， 就在这个这个麦克风前讲讲话就好了 。
哈哈哈 ， 对 ，但为什么别人要付钱去听郭德纲讲话呢 ？
嗯 ， 理解 。 所以现在就是你们背调已经变成你们非常常规的一个动作了 ， 对吧 ？
它是穿插在我们日常当中， 基本上每周每天都有可能发生的事情 。
就背调其实变成一个常规动作 。 嗯 ， 我记得之前其实你讲过 ，是从公司招人变得很严格的时候才开始的 ， 还记得具体是哪一年吗 ？
就不管是对方公司要求很严格 ，而且也是你们自己意识到背调是一个很重要的事情 。
我我觉得这个应该是相辅相成的 。 我记得没错的话 ， 应该是从 2017 年开始 ， 就是它变成我们固定常规的一个操作 。
那个时候在线教育公司开始出现了一些体量相对比较可观的啊 ， 那么他们接触到大资本啊 ，也有大的公司里面的人愿意加入到他们的团队当中来啊 ， 给他们的管理带来了更多的规范 。
那么对于人才的选拔 、 录用和留任啊 ，也有了更加全面健全的体系 。 同时呢 ， 我们也会发现 ， 就是背调本身它有极大的价值啊 ， 一方面可以帮助我们更好的了解候选人。
之前我们是这个是通过面对面的面试啊 ， 候选人单方面输入信息 ， 那背调可以提供第三方的信息和视角 ， 帮助我们更好的了解他 。
另一方面 ， 背调人也是我们的候选人， 潜在的候选人 ，他的老板是个副总裁 ， 未来我要挖一个副总裁级别的人或者 CEO 级别的人， 我就可以直接联系这个人。
背调收费18:07
我想问就背调这这个动作啊 ， 一般在这么猎猎头招聘中， 它是一个嗯配套的一个选项吗 ？ 还是说是嗯需要另付钱的一个东西 ？
在猎头的业务当中， 它是包含在我们整个猎头服务当中的啊 ， 它是不额外收费的 。
我想问就是就第三方 ，因为有很多第三方的背调公司会做这样的事情 ， 就他们一般都是什么样的收费 ？
就调查一个人清楚要多少钱 。
我我据我所知啊 ， 我不专业 ，他们是按照这个呃一个我们叫做信息点来收费的 ， 比如说他在上一家公司的上级啊 ， 我把背调完成了啊 ， 这个背调 1,000 块 ， 然后我收集到了 HR 的 HR 的信息 ， 收集到了啊 ，1,000 块 ， 就是这样按照信息点来的 。
如果我对这个候选人要求是前面三家公司 9 位背调人， 那我就收你 9,000 块啊 。 具体的价格我不是很清楚啊 ， 我只知道应该是在千这个量级 ， 每一次的这个完整的背调报告应该是以千为量级的 。他是按照一段一段经历吗 ？
调查完一段是以前这样子 。 呃 ， 一个人， 嗯 ，有这个补充一下啊 ， 就是有一些那种互联网背调平台啊 ， 就是他的这个出报告速度呢 ， 都是比较客观的一些信息 ， 像是那种就是说基本信息 、 个人征信呐 、 犯罪记录啊 、 学历背景这些 ， 呃 ，他们那种呢 ，是属于说企业预先充值啊 ， 购买一个这个 ， 就像那个像在一些招聘平台啊 ， 我去先充一笔钱 ，
然后呢按照份数去消耗的这样的一些呃服务及收费标准 。
嗯 ， 明白 。
他这个人工性的会比较少 ， 人工的动作会比较少 ， 都是一些那种客观的可以自动生成的 。
呃 ， 只要加了访谈 ， 可能价格就会变贵 ， 对吗 ？
对 ， 定制化嘛 。
那听起来最多也就几千块钱 ， 就可以把一个人摸清楚 。
相对吧 ， 相对是一个比较全面的 。 但这种情况下， 所有的信息的来源也基本上都是候选人提供的 。
如果真的要特别呃 ， 就对于第三方的背调公司来说 ， 真的要特别清楚的把一个人摸明白 ， 除了呃要做一些暗调 ， 那个时候就是价格大概是多少 ？
通过第三方吗 ？
呃 ， 对 ， 第三方一般不提供暗调服务 。 啊 ， 第三方不提供暗调 。 嗯 ， 那你们的暗调呢 ， 会另加钱吗 ？ 就只要对方呃 ， 只要企业要求 ， 你们就会提供 ， 对吧 ？
没有 ， 企业不要求 ， 我们也会说暗调 。
明调和暗调的时间一般会多久啊 ？ 因为暗调听起来呃 ， 还得自己找人， 不太好做 。
暗调人脉20:29
呃 ， 就才鹿在这个 ， 比如说教育的这个小圈子里面啊 ，他认识我们认识了很多人， 通过自己的小圈子 ，其实可以很快的找到这个候选人 ，他身边的一些人跟他共事过的啊 。
那平时我们也经常会有出有进嘛 ， 帮别人做做背调 ， 然后这个积累的人情和我们的这个这个人脉啊 ，他在我们做暗调的过程当中就发挥了他的作用 。
很多时候我们在推荐候选人的时候 ， 就已经把暗调做好了 。
这么快 ， 暗调一个人大概多久啊 ？
好 ， 就在微信上问一下这个人， 比如说他的以前的直直属上级或者他以前的同级啊 ， 问问他对这个人的印象啊 ， 定性的他是一个还不错的人啊 ， 还是一个有很大顾虑和缺陷的人啊 。
那这种情况下， 我们大概可以就是那个时候你需你所需要收集的信息 ，不需要特别的详细 ， 你要确保的是你推荐的这个人基本上是靠谱的就可以了 。
所以我们一般问什么呢 ？ 问业绩和人品啊 ， 就问这两个 ， 业绩和人品 ， 这两点如果评价是正面的 ， 我们就推 ； 如果评价是不太好的 ，其中任何一个地方出了问题啊 ， 那我们就要考虑这个人就不能推了 。
这里我需要补充一点啊 ， 就是刚才其实江老师呢 ， 呃 ， 介绍的时候呢 ， 会比较这个呃 ， 听起来比较写意啊 ，其实呢 ， 这是建立在他在长期在一个行业里积累非常深厚 、 有非常这个丰富的人脉基础上的 。其实听起来好像江老师刚才介绍的话 ， 我们可以找到对应的人去了解到这个候选人 ，他的这个直属上级领导啊 ， 或者是他的一些这个过往的
业绩和人品 。 但我正好今天经历了一件什么事呢 ， 就是呃 ，有一个北京的小伙伴啊 ，他们公司是做动画方向的 ， 然后呢 ， 就是招一个这个编导 ， 影视编导 ，也是来自于这个在线教育公司 。
那他们在这个动画的制作这个行业领域里面 ，其实已经有非常丰富的这样的一些这个成功的案例了啊 。
但是呢 ， 就是因为可能是跨行业领域招人， 那个人是来自于在线教育 ，在线教育也有很多这种动画制作嘛 ， 结果呢 ， 就出现了这样的一个问题 ，因为这个属于自己招聘的 ， 然后呢 ， 候选人又不太愿意配合去提供一些这个背调的这个候选人就是信息 ， 这老板就要求他自己去做一些这种自己去找人去调查啊 。
就会发现像好未来 ， 像作业帮啊 ， 这种大厂都是动不动就几万员工这样子的 ， 想找一个说哎 ， 认识这个人， 跟他一起共事过 ， 对他的这个工作能有评价的这样一个人是非常难的 。
所以江老师刚才特别轻描淡写的写哎 ， 说我们做暗调其实是比较容易的 ， 可以直接在微信上去问 ， 这个都是建立在他几就这个过去数年间啊 ， 这个长期的积累 ，以及像我们提到的 ， 就是很多人在电话里 ， 我们其实不太建议 ， 我们更多的是倾向于说线下的去见面啊 ， 见面了之后呢 ， 彼此会产生一个信任感嘛 。在这个长期积累下的这
种 ， 就像江老师在刚才提到的 ， 做暗调其实很费人情的 。
嗯 ，不保证每一个人在推荐的时候他的暗调都能够完成啊 ，他他受限于我们的人脉范围 、 时机 ，以及我们对应的就是人情是否积累足够 ，不保证他也不是客户的这个强制性要求 。
你们最快 ， 比如说做一个人的暗调 ， 多快能做完 ？
我就跟你发一个微信的时间是一样的 ， 几分钟 ， 几分钟 。
你觉得几分钟能定义一个人吗 ？
我们不需要通过这几分钟去定义一个人， 我们只需要定义这个人是否在这个岗位上可以被推荐啊 ， 这个信息范围是非常窄的 。
但你刚提到两个点非常重要 ， 一个是这个人的业绩 ， 另一个是这个人的人品 。 业绩我觉得相对可能比较好掌控 ， 比如说他呃 ， 比如说一个销售 ，他一个月卖出了多少单 ， 呃 ， 或者说他带领这个大区什么利润增长了百分之多少 ， 我觉得这种可能数据方面相对好核实 。
但是人品怎么评判呢 ？ 我觉得可能很多呃 ， 人在交往过程中都会有一些主观的评价 。 那你嗯 ， 就像我们刚才其实也也谈到 ， 就是可能很多人呃 ， 会得罪一些人呐 ，但是可能他自己本身的本性是挺好的 ， 就在这种有有不同的评价的时候 ， 你们怎么去平衡呢 ？
主观和客观的问题 ， 对吧 ？ 呃 ， 好问题 。在推荐的这个步骤啊 ， 我们去做候选人的暗调 ，是决定他是否要被我们推荐出去 ， 对吧 ？
那如果候选人的就是背调人的回复人品 OK， 人品不 OK， 对吧 ？ 第一种情况 ， 那就没什么问题啊 ， 我们可以放心的推出去 。
第二种 ， 人品不 OK， 怎么了 ？ 发生了什么事情 ？ 我们要去挖 ， 对吧 ？ 那如果挖出来有具体的事情啊 ， 那这个事情就要被交叉验证 ， 比如说我正好又认识他的另外一个人啊 ， 我去问他 ， 如果不认识 ， 我去问我的候选人， 这是个什么样的事情 ， 对吧 ？
只要是跟职业相关的 ， 没有什么是我们不能问的 。他如果是个人生活这些问题 ， 对吧 ？ 那如果真的是我的客户非常介意的 ， 那我就不问 。
如果是我客户不介意 ， 那这些事情其实在我的评估报告里面不存在这个影响的要素啊 。他离了几次婚 ，有几个女朋友去 ， 我根本不 care，以此去做一个提前的筛选 ， 保证我们的推荐的这个有效性和精准性啊 ，也是帮客户节省时间 。
这是第一种情况 ， 对吧 ？ 第二种情况 ， 当你这个候选人已经进入到了快 offer 阶段 ， 客户非常想要他 ，但是他不满足于正式的背景调查的信息 ，他希望通过暗调的方式啊 ， 那这种情况下， 你就需要去做更加全面和体系化的暗调啊 。
这个时候往往是什么呢 ？ 客户不会只用你一个人渠道去了解信息 ，他自己也会发动自己的人脉网络去了解这个人， 然后我们再来做信息比对 ， 看是否能够指向一个统一的结果 。
有出现过其实挺不一样的这种结果 。
有 ， 就是有一个候选人啊 ， 就是我刚才提到的 ，有一个就是非常介意私生活的那家公司 ，有人会觉得就是这位是成功到岗了啊 ， 就是他成功的去了我这个客户公司 。
我通过暗调了解到他是一个非常较真的人 ，他对于他无法解决的问题 ，他会花很多的时间 ， 然后把事情掰开了 ， 揉碎了去研究 ， 非常较真 。
因此他也获得了一些成就和成功 。 但在这个过程当中呢 ，因为他太较真 ， 没有顾及到一些周围人的感受 ， 那这些人其实对他是有很大的意见的啊 ， 比如说你要在这里加班到晚上 12 点 ， 你要硬要我们跟你一起加班到 12 点 ， 你的报销 ， 你不认可这个报销的名类 ，但是我以前都是可以报销的 ， 你这不是为难我吗 ？
啊 ，因为这样的事情会对他有一些非议 ， 对 ，并且因为产生了不好的印象 ， 往往这些背调人在描述这个候选人的时候会添油加醋啊 ， 这是非常常见的现象 。
那我的客户公司啊 ， 经过一些判断 ，他觉得这个人还是可以用的 ， 就是录用进来了 。
成功录用之后也没出现啥问题 。
呃 ，其实这个特质在他这个早期融入这家公司 ，其实还是发挥了很大的价值 ， 就比较较真这个事 。
比较较真 ， 新公司不会有人觉得他也很事吗 ？
这就是需要他的情商去平衡啊 ，他在一个更加安全舒适的环境当中， 那个边界感和他去一家新公司的那个边界感是不一样的啊 ， 所以相对来讲也会更加谨慎一些 。
刚才讲到就是嗯 ， 很多人是在很多公司是会在入职之前对一个人做背调 ， 对吧 ？ 但其实我看到网上有一些还没入职 ， 就或者入职了几天的人还在说发现自己也要被背调 ，因为就是他入职之前没有被背调 ，但是入职几天之后， 公司通知他我们要对你进行背调 。
你们有遇到过这种情况吗 ？ 就背调跟入职的这种时间啊 ， 一般来说是不是是不是还是在入职之前会比较多 ？
基本上都是在入职之前啊 ， 偶尔出现在入职之后的情况 ，是因为他可能上一家公司的离职时间跟下一家公司的入职时间衔接的特别紧 ， 然后他在没有充分离职或者还没有拿到离职证明的时候 ， 你贸然的去做背调 ，有可能会对候选人造成伤害 。
可能前脚他刚刚离开这家公司 ， 第二天就去新公司入职了啊 。 那么这种情况下， 我才能安全的去做这个候选人的这个最后的一步的背调 。
但这种情况就是人都人都已经入职了 ， 然后再背调 ， 那检查出问题 ， 然后再把这个人辞退吗 ？
我没有碰到过这样的现象 ， 至少啊 ， 那我觉得碰到这种情况应该是比较复杂的 ， 对 ， 比较复杂的 。
但是我觉得一般企业啊 ， 如果是通过猎头找到一个候选人， 往往这个角色应该不是特别 ， 我说特别不可忽视的啊 ， 就是不是那种特别轻的角色 ，是相对重要的 。
具体是个什么样的问题 ， 只要不是那种大是大非的问题 ， 企业都倾向于自己先观察一段时间 。
你们有遇到过那种大是大非的问题吗 ？ 违法犯罪这种 。
呃 ， 我的 case 当中的确没有过 。
就两位其实做招聘 ， 做背调这些程序做了这么些年， 呃 ， 你们有观察到就因为背调最后影响招聘有多大比例吗 ？
因为其实之前看过一个数据说 ， 呃 ， 就几年四五年前的一个数据吧 ， 说当时就在全国做了几万份的问卷 ， 然后说最后调查出来说 ， 呃 ，因为尽调出现失信的这个比例大概 20%， 甚至当时我记得有一家教育报还做过一个呃报道 ， 说在那时候比较早了 ，00 年的时候说在人口普查的时候发现说 ， 当时填有大专以上学历的人 ，其实是比国家实际培养出来的人
多 60 万的 。 这种学历造假或者其他造假 ， 可能在当时是比较普遍的一个问题 ，但是在今天你们观察到呃 ， 这种不管是各个方面的造假吧 ， 就因为背调出现的这些问题 ，在多大程度上或者多大比例上会真正影响到最后的招聘呢 ？
我觉得每家公司是不一样的啊 ， 可能在财路 ， 我们把很多的背调的过程前置了啊 ， 所以在后期出现问题的概率是比较低的啊 ， 应该说几乎没有 。
如果有的话 ， 可能也是那些特别隐晦难以查到的信息 。
什么叫特别隐晦难以查到 ？
啊 ， 举个例子 ， 比如说我们刚才举到了那个在这个上一家公司啊 ，有过贪污 ， 比如说装修的过程当中中饱私囊 ， 对吧 ？
这个事情我们从哪门子去查呢 ？ 那这种情况可能虽然那个人不是我们推荐的啊 ， 就是如果真的我们碰到这种情况 ， 我觉得我们是很难在第一时间发现的 。
但你们来说比例还是比较低的 。
对 ， 那举个例子 ，以 2021 年为例 ， 对吧 ？ 比如说我合作的那家客户 ，他们自己背调渠道特别强 ， 然后又特别在意个人情感问题 。
那这种情况下， 可能因为这个问题被这个拒绝掉的候选人， 就占了我当年所有因为背调被拒绝的候选人的总比的 80%。
对 。
他前后拒了多少人啊 ？ 因为这个问题 。
我觉得至少有个七八个 ， 肯定是有的啊 ， 小十个吧 。
所以感觉背调还是挺重要的 ， 对于招聘来说 ， 背调这个过程 。
所以保护好自己的职业经历和自己的职业羽毛啊 ， 很重要 。
感觉这么一劝 ， 大家都在职场上夹着尾巴做人。
职场口碑31:31
哈哈哈 ，其实在就是这两年啊 ， 我会看到有一个小小的趋势 ， 就是之前做暗调的负面评价特别多 ，但这两年感觉暗调的正面评价比例在增加啊 ， 就是大家变得越来越宽容和容易理解别人的立场啊 。
如果你们不是因为在工作上发生过特别激烈不可调和的矛盾 ， 我觉得大家一般都会客观评价 。
是 ， 你感觉是因为大家都过得越来越苦了吗 ？ 所以相互宽容 。
嗯 ， 郝老师你怎么看 ？ 你觉得是什么原因 ？
职场本身嘛 ， 像我们之前已经做过一场这个背调的直播啊 ， 就是我们财路内部 ， 然后呢 ， 我们其实是反复强调过职场即修行啊 ， 尤其是很多像那种说 ，有的时候确实是情绪比较激动的时候 ， 你能克制住自己的情绪 ， 理性的去沟通啊 ， 用一些这种就是无论是什么样的方式方法 ， 你能把这个问题解决才是它的目的 ，不是发泄情绪是目
的 ， 对吧 ？ 所以呢 ，在这种情况下呢 ， 一味的放纵呢 ， 它肯定不是一个好的选择 。 然后在这过程中， 你说大家是不是夹着尾巴做人 ，其实不是的 ， 就大家更多的时候是为了完成工作啊 ， 为了解决这个问题啊 。
那这种情况下， 呃 ， 一方面有的时候可能真的情绪上冲动了 ， 没控制住 ， 就像刚才蒋老师说的 ， 大家可能越来越宽容啊 ，也能理解彼此的立场 。
然后另外一点呢 ，也有很多人选择了 ， 就是说不用以前那种过激的方式去处理问题啊 ，也会采用一些这种比较温和的 ， 然后呢 ， 能沟通的 ， 这个能能谈的 ， 尽量不动手嘛 。
有可能是因为现在信息越来越发达 ， 你在背后说别人坏话 ， 可能很快就知道了 。
哎 ，有遇到过这种情况吗 ？ 就是你就是说了坏话的 ， 然后被发现 ， 然后回去当面兑现的 。
有 ，有 ， 经常有啊 ， 经常有 。
举个例子 ， 就真的有真的正面冲突的那种 。
我们之前就有个 case 出现过这种情况啊 ， 我们有一个人力资源的候选人啊 ， 准备去我们家客户公司 ，offer 已经发了啊 ，但他的前老板对他的评价不太好啊 ，也是因为离开前公司的时候发生了一些矛盾 。
那么这个候选人就冲到他前老板那里 ， 跟他的前老板去这个进行理论啊 ， 就是这个事明明没有那你说的那么严重 ， 你为什么要这么讲 ？
然后最后的结果当然是这个人不予录用了啊 ， 就是其实企业并不是介意他的前老板说了他什么 ，而是介意他知道了这个事情之后， 跑到他前老板那里去跟他前老板闹这个事啊 ， 就这个人可能心胸比较狭窄 。
他是怎么闹的呢 ？ 就大吵 。
啊 ， 具体的细节我已经不记得了 ， 反正肯定是当面去了他以前的公司啊 ， 跟老板对峙 ， 肯定是有的 ，并且可能是这个说了一些不太好听的话 。
那新公司 ， 那我想知道他是怎么知道他的前老板讲了他坏话呢 ？ 就背调过程中， 这些你们嗯访谈的人的信息不应该被保密吗 ？
嗯 ，是他们是我的客户公司自己通过自己的渠道去做的暗调 ， 直接去老板找老板啊 ，因为圈子很小啊 ，他们都是同一个赛道里面的 ， 所以这个就是因为我们还没有进入到 offer 流程啊 ， 就是还没有进入到正式的 offer 流程 ， 只是口头上愿意 offer 他进来 ，并且把薪酬隐藏好了 。
但是那个他们在面试的过程当中， 就是他的这家面试的公司的老板就直接告诉过他 ， 我认识你们之前的老板 ，并且说了你之前老板对你评价 。
No, no, no, 不是 ， 那是那是之后的事情啊 ， 那是之后的事情 。 所以当我们告知我们的候选人， 就是你最终没有通过 ， 就是没有拿到正式的 offer 的原因 ，是因为背调没有过关啊 ，他大概就知道是哪里出了问题 。
那我那我觉得就以后可能听众听了我们这一期之后， 大家背调也要就说对方的时候是不是也得小心点 。
对 ， 我觉得呃 ， 现在大家变得越来越宽容 ， 更多从正面的角度去看待一个人啊 ，并且很多人在背调的时候会提到 ， 这是他以前的可能一点点啊瑕疵或者问题 ，不代表他未来会怎么样 。
大家可能也是想的不要断人财路或者断别人的职业发展啊 ， 那跟我以前可能做暗调的时候 ， 往往收到了很多的负面评价啊 ， 这个有的负面评价就是评价的让人感觉就是这个人就是一无是处啊 ， 全是负面的 ， 反而我会对这种背调会不那么信任啊 ，因为一个人很难是全是负面的 。
对 ， 所以我觉得现在可能大家大家更加宽容 ， 相比以前的确更加宽容了一些 。
但我觉得换个角度来说 ， 嗯 ，在现在很愿意说真话的人是不是越来越少了呢 ？ 我觉得真的愿意对别人有一些批评 ，不说批评意见吧 ， 只是就是对一个人客观评价呢 ， 说出这个人有什么优势 ，有什么劣势 ，并且真正愿意呃指出来的人， 这样的人是不是越来越少了 ？
如果职场都变得一团和气了 ， 大家都不愿意说真话了 ， 我觉得可能对于想要招聘的公司来说 ，也不一定是件好事吧 。
这是另外一个极端啊 ， 我们我们当然不希望就是整个背调的市场走向这个极端啊 ， 我只能说现在的情况相比以前可能更加缓和了一些 。
从另外一个极端就是负面评价居多的啊 ， 那个情况相对缓和了一些 。 呃 ， 如果真的有人愿意客观的给到你评价啊 ， 这样的人要珍惜 ， 要感激 。
对 ，其实我们是非常非常看 ， 就是非常认可和欣赏那些能够非常客观给到他公司的人的评价的啊 ， 这些这些这些人 ，并且他们都都知道自己未来将来也可能就是作为背调 ， 就是被查的那个人啊 ， 所以我觉得他们心里面应该会多多少少多一丝敬畏 。
嗯 ，是 ， 就是大家都做到尽量的客观 ， 然后为以后自己被背调积一点那个人品值 。
对 ，其实你从从经济的角度来讲 ， 你光讲坏的对吧 ， 这个事有成本啊 ， 成本是什么呢 ？ 有可能这个事传到了那个人的耳朵里啊 ， 对你自己不利 。
光讲好的也不好啊 ， 如果这个人最终的表现不好啊 ， 你你给他讲了好的 ， 全都讲的是好的 ， 那就变成什么了 ？
就是我帮他背书了 ， 我自己的 credibility 就是我的可信度也下降了 。 对 ， 那这种情况其实都不好 。 最好的方案是优点缺点都要讲啊 ， 尽量客观 ，其实对我啊 ， 这个被问话的这个人是最有利的 。
2017 年那个时候 ， 我记得其实已经有一批 ，但今天可能结局不一定有多好 。 但是换换一种说法吧 ， 就是可能呃那个时候出来那批公司呃其实已经到了一定的体量了 ， 比如说像 VIPK 的 ， 然后包括像猿辅导合作一帮 ，其实那个时候也是他们快速成长的一个阶段 。
而且其实我记得我们之前采访过一些教育公司的创始人 ，他说其实在一些比如说大的资本或者是大的公司起来之前 ， 很多教育行业 ， 很多其他行业的人其实是不太愿意来教育行业的 ，因为他们觉得教育行业是一个啊 ， 没很难被技术改造 ， 然后很多年来也没有发生一个很大变化的 。
就可能 17 年之前 ， 大家对于教育行业的印象还停留在这是一个新东方那些线下机构 ， 好未来那些线下机构的一个呃时代 。
但是可能从 17 年开始 ， 一批在线教育公司很快的成长起来了 ， 包括其实那个时候非常有代表性的一个案例 ， 就是 VIPK 的 。
我记得是在 17 到 18 年拿了好几轮融资 ，而且其实前前后后来了很多其他行业也非常优秀的人， 然后公司的销售量应该是一年涨了好几倍 ， 巨多的媒体都在关注这家公司 ， 所以自然而然的它的招聘需求也多了很多 。
对 ， 对 ， 所以那个时候开始背调变成了一个你们也很重视的事情 ， 然后公司也很重视的事情 。 情况是从什么时候又发生变化了呢 ？
因为你说其实到了后来 ， 公司竞争越来越激烈 ， 背调好像又变成了一个不太重要的事情了 。 背调一直很重要啊 ， 对于我们猎头公司来讲很重要啊 ，因为它是我们一个关键的信息来源渠道 。
那近几年会有一些小小的变化 ， 然后会发现有一些客户公司 ， 它不要求猎头公司来做背调 ， 它自己去找第三方背调公司来做 。
那么这个第三方背调公司 ， 它的主营业务就是背调 。 呃 ， 还有一种可能性就是它把猎头的背调作为一种辅助性参考啊 ， 然后它自己也有足够的人脉去做圈内的这个暗调 。
那从它自己的渠道来的信息 ， 它可能对于这个渠道给予的信息的可信度权重要更高一些 。 那我们会碰到这样的情况 ，是是因为对方会觉得猎头公司的背调没有那么专业 。
呃 ， 我我觉得这是一个特别能够理解的事情 ，因为对于大部分的企业来讲 ，他们跟猎头签的这个合作协议啊 ， 都是以候选人成功到岗啊为节点去付第一笔费用的啊 ， 或者付全款 。
那之后候选人到岗了 ， 我才能收钱 。 那么对于猎头来讲 ， 我的最符合猎头公司的利益就是我能把候选人送进去 ， 对吧 ？
特别是对于那些做饭行业的猎头公司来讲 ， 我成一单就是一单啊 ， 我成一单搞不好可以吃半年 。 所以猎头有时候它可能会出现 ， 比如说为了帮助候选人成功的入职这家公司 ， 从而跟候选人一起在背调的信息当中注水的情况 。
这样的信息啊 ， 我是听我的客户有跟我们讲过的 ， 比如说在这个背调的信息当中啊 ， 去一起去对一些某些信息做一些手脚 。
我记得之前郝老师分享过一个案例 ， 可以说一说 ， 就是我记得你之前跟我聊天的时候提到过 ， 行业内也出现过类似这种情况 。
说一个那个我们听到的一个真实的案例啊 ， 这个就是也是呃 ， 就不透露真实的这个公司名称了啊 。 呃 ， 像那个知道的一个某一个大厂上海的 ， 然后他有一个这种市场总监的岗位 ， 呃 ，也是当时呃 ， 企业可能在去向我们这个征求意见 ， 说当时这个比如说它涉及到一个猎头费尾款的问题怎么处理的时候 ， 然后呢 ， 就结果呢 ， 就是后来他在处理这件事
简历门道41:17
的时候呢 ， 发现可能人选的简历有不同的版本啊 ，而且呢 ， 尤其是现在所有的这个招聘平台啊 ，有些候选人会在招聘平台的每一次求职的时候进行一些修改 。
呃 ，但是在猎头公司自己的人才库里面呢 ，是留下了这个过去的存档的 。 所以在这个过程中呢 ， 就发现不同公司的这个存档的对比是不一样的 。
结果就是借了这么的一次机会 ， 看到了候选人的一个简历上是有很多个不同的版本的 ， 这个不是那种说一个时间段啊 ， 或者有一些那种细小的出入啊 ， 比如像 6 月的这个离职 ， 可能会他会继承契约啊 ， 上下会差个一个月整那种 ，他是完全的那个公司都是对不上的那种情况 。
那所以呢 ，在这种情况下的话 ， 那肯定是属于猎头公司的背调是属于实质的嘛 。
他是怎么发现的呢 ？ 是他去找找了很多的猎头相互验证的是吗 ？
呃 ，是 ，也是属于一个无意识的一个行为 ，因为他没有办法去先预判这个人的简历是造假的啊 ，也是在一个无意的这个对比发现过程中啊 ， 就是说收到这个人， 呃 ， 然后看了一下这个人的简历 ， 然后在其他的公司的时候呢 ，也是发现哎 ， 这个经历啊和公司的名称都不匹配 。
那在这种情况下的话 ， 那肯定是企业会发生一些端倪 ， 就会去深入的调查 ， 最后发现猎头公司呈递出来的那个调查报告可能也是真实性不符的 。
其实好奇你们有出现过类似的情况吗 ？ 因为对于呃 ， 就一个真实的人来说 ，他我觉得所有的候选人可能都会有这样的心态吧 ， 就大家其实都希望自己的经历看起来好看一点 ， 希望美化一些自己的简历 ， 这些我相信其实大家也都能理解 。
那其实这对于不仅仅是第三方金条公司招聘方或者是你们猎头来说 ， 可能要真的证明这个人说的话是真的都挺难的 。其实对于我们 ， 比如说平时我们做一些新闻报道也会这样 ，其实都挺难做到绝对的真实 ， 每一个信息都 100% 正确 ， 可能多多少少会有一些偏差 。
那这种情况下你们会怎么处理呢 ？
呃 ， 首先要看就是从我们无论是猎头的角度还是说呃 ， 任何招聘方的角度 ， 对于候选人的这个建议啊 ， 呃 ， 简历可以美化 ，但这个美化不是建立在合并简历 ， 或者是说呃 ， 抹掉一些经历的这样的一个前提 ， 它一定是务必保证他的简历的真实有效性 。
什么叫合并简历 ？
呃 ，有些人可能一年挑三份 ， 然后呢 ， 就把三份经历合并到一份了 。
合成最好的那个公司 ， 选择最名声最响的那个公司 ， 会有这样的一些经历 。 然后呢 ， 这样的话在背调的时候 ，他也可以提供真实的同事啊 ， 只不过时间上如果说呃 ， 背调公司也好 ， 或者说这个猎头公司也好啊 ， 没有再去做这种详细的验证 ， 或者没有先预判这个人的简历是伪造的 ， 那这个时候这个背调像咱们都说的 ， 没有办法做到 100% 的尽善尽美 。
那但是呢 ， 就是我们的观点是不建议这样去做 。 但是呢 ， 就是说它的美化呢 ， 可以说从结构上的这个叙事啊 ， 这个逻辑上可以按照一定的这种结构去呈现出来 ， 然后呢 ， 可以把自己的这个业绩呃 ， 更详细的分解出来 ， 会拆分出来 ， 可以让他的这个招聘方看到更详细的 、 更真实的他的一些呃 ， 过往的经历啊 ， 这种是我们建议的美化 ，而不建
议说那种说合并简历这种形式 。 我没有办法去做一些先入为主的这种判断 ， 说我们带着这种有罪的眼光去去去去验证它啊 。
但是呢 ， 就是我们是每一个方都会为自己呈现出来的这些报告去对它的真实有效性去负责 。 那其实像你们这样的猎头公司 ， 或者啊 ， 类似这种第三方的金条公司 ，他们会呃 ， 为自己的权益去做一些保证吗 ？
比如说让这些创始人去签一些承诺书之类的 ， 或者说这些承诺书啊之类的签了真的有法律效力吗 ？
每一个候选人在去入职或者是去面试啊 ， 去应聘一家公司面试的时候 ， 呃 ， 我相信很多人都遇到过 ， 就是第一次来 ， 然后呢 ， 前台接待的时候呢 ， 会或者 HR 接待你的时候 ， 会给你一个这个面试登记表啊 。
有的候选人为了避免这个麻烦 ， 甚至还说我需不需要带一份简历过去 ，其实那个面试登记表并不是让他填写那个呃 ，他的过往的工作经历的这些详细啊 ， 只是说呢 ，他最下面可能会有两行小字 ， 说这个本人承诺所有填写的信息真实有效啊 ，并对承诺负责 ， 然后签个名字 。
然后同时呢 ， 还有一个点 ，他上面会写到一句话是说本人授权招聘方可以对我进行这个必要的背景调查啊 ， 比如说这个是其实背景调查是需要获得这个当事人许可的才可以进行 ， 否则的话是属于说呃 ，是违法的 。
所以呢 ， 这个它的更多的作用 ， 这个前面的填了一张的面试登记表 ， 更多的作用还是属于说获得当事人的一个授权许可 。
然后在如果在这种情况下呃 ，他的这个背调出来的这个信息跟他的这个基本信息啊 ， 或者是有一些这种说主观或者客观的评价是不相符的 ， 或者是负面的 ， 那甲雇主方啊 ，是有权可以说在发 offer 那个阶段就可以撤回的 。
那如果发 offer 的那个阶段没有发现呢 ？ 就是把这个人招进来了才发现 。
呃 ， 这个怎么说呢 ， 这个就是每一家都其实都会有啊 ， 这个是属于跟背调就没有关系了 。 这个进进出出的人会有很多 ， 每家公司都是随时在有啊 ， 可能会有人离职 ， 会有人这个新的员工入职啊 ， 当他的表现不足以胜任这个岗位的时候 ，他是可以因为胜任力的原因被辞退的啊 ， 这个其实跟背调的这个关系就不大了 。
但是我记得其实你们之前有提到过一个事情 ， 就是很多的招聘方可能会以你背调中发现的问题为借口 ， 到想辞退你的时候拿这个借口出来 。
呃 ， 我们没有碰到过 ， 对 ， 很少 ， 基本上没有碰到过这种情况 ， 对 ， 没有没有碰到过这种事情 。 我觉得对一个人才来讲 ，他如果在一个组织里面发挥了他一定的效效益啊 ， 效能价值 ， 企业里面是不会拿这种事情来刁难他的 。
我觉得对企业也没有好处 ， 你能帮我创造价值 ， 我为什么要在意你的过去呢 ？ 最关键的是你的现在 。
那如果是对企业对人不满意 ， 会觉得哎 ， 跟他之前背调的上面的信息出现了比较大的差异 ， 对吧 ？
那我倒好好去这个斟酌一下他以前的信息到底有没有问题 。
那如果确实出现了这种情况 ， 就是你们推荐的人呃 ， 入职了之后， 公司可能发现出现了很多背调之前没发现的问题 ， 或者说这种人以前有过受贿的经历 ， 那你们猎头公司还能给公司提供什么帮助吗 ？
呃 ，在我们的合约里面有全责的这个部分啊 ， 如果造成直接后果的原因是因为候选人提供了虚假的信息 ，而造成了这样的直接后果啊 ， 那我们是应该承责的啊 。
那么在这个合同协议里面 ， 一般我们都有对应的责任啊 ， 说明就是你需要承担什么样的责任啊 ， 往往是退把我们的这个猎头费用给退给这个甲方 。
那最严重的是 ， 比如说我明在明知我们是在合作的期间 ，但是我挖了你的人啊 ， 这种情况是需要我们再额外赔偿的 。
不能挖你合作甲方的人。
对 ， 没错 。
所以就你们对于候选人进行背调的时候 ， 你刚才其实说了有很多的呃步骤 ， 中间可能有很多的事故 。
嗯 ， 你们背调完了一个人， 我我感觉你们更多的背调可能是针对一个一个人。 你们有做过那种大批量的背调吗 ？
因为我知道其实很多教育公司 ，他大量的人的招聘可能是在辅导老师这种 ， 或者说其他一些销售啊 ， 运营啊这种大量的人去招的时候 ， 你们会做些你们做了这种大批量的背调之后， 会怎么去划分这些人呢 ？
会给他们一些什么样的划分标准吗 ？
我们没有做过大批量的背调啊 ， 虽然我们之前有尝试过去开展 ， 比如说像这种 HRO 的业务啊 ， 就是人力资源外包去做一线岗位的招聘和这个发薪啊 ，但这个业务因为双检的原因没有做起来啊 。
那如果我们做成了这个业务 ， 实际上我们是要就是这个为这个我们招聘的这一部分人啊去做信息验证 。
那核心要验证的事情都非常简单 ， 肯定不是像高管那样去做他的 360， 就周围这些人对他的评价 ，而是客观信息 ，他的毕业的学校正不正是 ， 对吧 ？
他以前如果有过一段工作经历 ， 社保是否对得上啊 ， 可能就到此为止了 。 关键是一线的人 ，他并没有很强的破坏力 ， 对吧 ？
他更多的是这个我需要他在一线能够快速的到岗啊 ，并且能够产出他的工作的价值 。
那对于那些比如说嗯 ， 你调查了候选人很多方面的问题 ， 可能比如说很多候选人多多少少有一些问题的时候 ， 你们会怎么给这些问题分类呢 ？
比如什么样的问题是最严重的 ， 什么样的问题其实可以接受 ， 什么样的问题根本不重要 。
说到这里我举个例子啊 ， 就是讲一个故事 。 呃 ， 我之前在帮一家独角兽的在一个教育公司找人的时候 ，是找他们这个创新业务的一二把手吧 ， 当时还没有界定清楚啊 ，有可能是一把手 ，也有可能是二把手 。
呃 ， 我推荐了一个候选人， 这个候选人呢 ， 经验非常直接相关啊 ， 客户公司也很满意 ，但是呢 ，他来自一家非常知名的大型的这个教育企业 ， 所以认识他的人也不少 。他们通过自己的渠道了解到这个人就是啊 ，不服管 ， 脾气火爆 ， 情绪控制力差 。
然后客户公司的 HR 啊 ， 就是人力资源的负责人 HRD 跟我讲说这个人就算了 ， 然后我就觉得很很不甘啊 ，因为我觉得这个人很很真诚啊 ，而且这个我通过他描述的他过去做过的这些业绩啊 ，并且在我做过的一些这个行业里面的验证 ， 看起来就是他这个业绩的确是做出来过 ，而且他们就是需要一个开拓性的人。
我想他的优势一定会被利用起来 。 那么他的所有的这些提到的问题 ， 情绪化不服管的这些问题是在什么样的场景和这个场景下发生的 ？
我就跟客户公司讲 ， 我说你给我一点时间 ， 我再去通过我自己的渠道啊去了解一下这个人的背景信息 ， 我会确保我的这个渠道是真实的啊 ， 我到时候会把这个我的背调记录给到你 ， 你也可以通过你自己的方式去做交叉验证和重复的验证 。
但是呢 ， 我觉得这个人应该是适合你们的 ， 所以我就找了他的直接上级 ， 通过两度人脉关系找到他直接上级 。
这位直接上级呢 ，他就跟我讲啊 ， 说这位候选人他每一次的情绪化和这种不服管 ， 都是因为着急要把这个事情做成 。他私下里面其实对同事之间没有任何的这种情绪上的偏颇啊 ， 反而是一个神经特别大条的人 ，但他可能就是不知不觉中得罪了很多人。
他说他在我的下面是一名得力的干将 ，其实像他这样的人是特别适合去做开拓型的业务啊 。 我把这样的背景调查的结果给到了我的客户公司啊 ， 我是以电话录音的形式 ， 对电话录音里面有他的电话号码 ， 给到了这个呃 ， 我的客户公司 。
当然我也会跟我的这个帮助我的这个朋友讲啊 ， 我说是帮谁做背调了 ，并且我可能会把这样的一个这个信息给到我的客户公司 ， 你是否介意 ？
他会觉得 OK 的啊 。 然后呃 ，因此转变了我的客户公司对这个候选人的评价 ，并且录用了这位候选人啊 。
从最终的结果来看啊 ，是按照我们的预期发展啊 ， 这位候选人在这个岗位上做的非常成功啊 ，并且也是这家公司唯一成功孵化的创新业务 。
有没有过其实不太符合你预期的 ， 就是你有没有推进推过去然后后悔的人 ？
推荐与否决53:16
有 ， 让我极度尴尬并且后悔的这个决策就在发生在不久前 。 我的一位候选人呢 ，也是这个情绪控制很差啊 ， 脾气很爆 ，是位女性的候选人啊 。
她在之前所认识的一家公司和她的同事关系都不错 ， 然后跟我的关系也不错 ， 我们认识有三四年的时间 。
然后呢 ，但是她在上一家公司评价并不好 ， 时间很短 。 她的直接领导跟她讲的就是非常的利己 ， 遇到了跟自己利益相关的这个问题 ， 她就会变得极度的情绪化 ，并且这个只站在自己的角度考虑 。在这种情况下， 我依然把她推荐给我的一家客户公司 。
虽然我把所有的我得到的信息都告诉了我的客户公司 ， 包括她的利己情绪化等等 ，但是我的客户公司对她很满意 ，但最终就是因为这个点和她新去的公司的领导发生了不可调和的矛盾 。
什么样的矛盾呢 ？
就是在奖金 、 加班的补贴等等这个层面发生的矛盾啊 ， 就是跟自己利益相关的 ，以及如果要去辞退他对应的这个赔偿金 。其实他在试用期啊 ， 就是如果因为什么原因又把你辞退了 ， 特别是他刚到岗也就两三周的时间 ，其实企业是不用负担什么责任的 ，但是他一定要跟企业去闹 。
这个事情其实弄得我很尴尬啊 ， 当然我也没有收我收这个企业的钱 ， 对吧 ？
你就没有收那份猎头费 ？
就没有收啊 ， 就没有收 。 但是我对我来讲依然是一个非常失败的案例 ， 虽然我把所有的信息都已经呈现出来了 ，他依然是个失败的案例 。
感觉就是你们找到这些人优先还是会推荐的 ， 对吗 ？ 有没有过你自己都否决了的人 ？
当然 ， 当然很多啊 。
什么样的人的特点是让你觉得一定要否决 ？
呃 ， 这是一个很宽泛的问题啊 。 当我们拿到一个岗位的时候 ， 我们会根据自己的经验去判断这个人在这个岗位上是否有成功的最基础的能力啊和经验 ，以及对应的特质 ， 对吧 ？
我们会有一个心中的平衡积分卡 ， 当这个平衡积分卡比如说低于 60 分的时候 ， 我们觉得推过去简直就是给我们公司掉价 。
这种情况下我们当然不会推了 。 客户公司一看这个人或者一面这个人， 你到底推的什么人啊 ， 完全不合适 ， 对你的可信度也会降低 。
这个卡上有什么选项勾勾吗 ？
啊 ， 当然 ， 这个就很考验猎头顾问的这个专业度 ， 对吧 ？ 客户公司会提一些要求啊 ， 这个要求不见得一定是合理的 ， 所以你要跟客户公司去进行磨合 ， 告诉他哎 ， 什么样的人什么样的要求可能是合理的 ，有他的硬性标准 ， 对吧 ？
你一定要 985 和 211 的 ， 你一定要 30 岁以下的 ， 你一定要在某某公司做过的啊 ， 甚至你一定要在某某公司某一个阶段在某个岗位上做过的人。
为什么 ， 对吧 ？ 你核心背后诉求是什么 ，以及你现在公司面临的挑战 ， 到底什么样的人适合你 ， 对应的软性特质有哪些 ？
比如说我刚才提到的开拓型的人， 对吧 ？ 他可以去做开拓型的事情 ，他为事情着急 ，以及这个人的诚信度 、 行业的口碑 ，他和他这个直接的工作范围内 ，他的直属上级和他的协作者在个性特质上是否有可能走到一起啊 ， 这个我们都会考虑进去 。
所以做猎头时间长了 ， 你会有一种就是天然的直觉 ， 这个人进入到这个团队可以很好的融合 ，他们的味道很像 。
你会觉得这这个人到这个公司里面感觉很吻合啊 ， 就是你这种直觉 ， 就算他的背景很好 ， 符合客户公司要求 ，但依然会感觉很吻合啊 ， 就你知道他在那里很难融入 。
有听过你的嗯招聘的公司提过什么比较无理的要求吗 ？
就是他要市场上的 ， 我举个例子 ， 对吧 ？ 啊 ， 最优质的人才 ， 我们叫做市场上的硬通货 ，30 岁以下 ， 名校背景 ， 标杆公司经验稳定啊 ， 甚至还要长得不错 ， 对吧 ？
然后给予壁垒 ， 壁垒公司的薪酬啊 ，因为我们公司发展很好 ， 给你画个饼 。 这种情况太常见了 ，因为公司都会有自己的这种 ， 我们叫做对自己公司发展未来前景的信心啊 ，他会抹平这种我跟人才之间的这种这种差距啊 。
但实际上这样的人才在市场上我们叫做硬通货 ， 任何一家公司都会喜欢他 ， 任何一家公司看到这个人都愿意跟他聊啊 ， 可能聊 10 家公司 ，有 8 家公司愿意给他 offer，但是呢 ， 你给他的薪酬水平却是 8 家公司中最低的 。
听起来好残酷啊 ，30 岁以下就是硬通货 ，30 岁以上就不配了吗 ？
呃 ， 我只是举个例子啊 ， 举个例子 。
但但真的是这样的事吗 ？30 岁以下才是硬通货 ？
呃 ， 从现在的趋势来看 ， 的确从人选的年龄上我们愈发趋于年轻化 。
感觉又今天又一份加重大家的焦虑 。
哈哈 ，但是我觉得这个事情不会会回归理性啊 ， 会回归理性 。
你们自己会觉得用这些标准评价人是对的吗 ？ 你们自己会觉得这标准可能也没那么科学 ？
其实我们一直都没有认为这些评价的标准是对的或者不对的啊 ，因为你很难预测候选人去了这家公司是因为这些标准而成功的啊 。
但是呢 ， 我们对此表示理解 。 为什么 ？ 因为客户公司他花了猎头费 ，他一定是想找到那些可能以他自己的力量很难找到的人啊 ， 为此他有更高的要求啊 。
我觉得是很很能理解的事情 。 那么什么样的情况下我们可以影响他 ？ 就是告诉他你的这个要求以及对你目前的情况啊 ， 可能你的回报 ， 你公司发展的阶段 ， 你的确找不来这样的人啊 ， 或者你需要很长时间靠捡漏找来这样的人， 你是否等得起 ？
让他自己去做一个决策 ， 到底是他把时间的成本延长 ， 还是把薪酬的成本提升啊 ， 就是成本的这个代价提高 ， 那就是他的事情 。
我要给他的是我给你的建议 ，以及市场客观真实的反馈是怎样 。
听起来其实你们去调查一个人， 或者是去理解一个人， 更多的还是靠其实挺原始的方式 ， 就是访谈 ， 对吗 ？
跟呃客户以及候选人的访谈 。 呃 ， 我们自己有内部的面试流程啊 ，而且我们倾向于面对面或者通过视频的方式 ， 实在不行电话 。
除此之外， 如果在我推荐之前啊 ， 我有正好认识跟他有交集的人， 那我也倾向于在推荐之前去问一问这个人的意见 。
当然前提条件是不能伤害到我的候选人 ，他现在的公司我肯定是不会去问啊 ， 这一点是我们的职业操守 。
会有一些没那么常规的方式吗 ？ 因为其实前段时间我做过一个报道 ， 就是关于尽职调查 ，其实它的流程跟人事背调非常的类似 。
尽职调查其实就是一些投资公司或者是呃四大 ，他们都会做的一个工作 。 嗯 ， 就是对于企业去做一个调查 。
调查边界1:00:02
当然这些对于企业调查也包括对于企业的高管或者企业的创始人去做的调查 ，他们会调查一些特别可能没那么常规的方面 。
当然他们常规的比如说财务啊 ， 或者是个人的一些基本的状况 ， 学历啊等等 ， 这些都是包括的 。在在在这之外 ，其实尤其是投资机构吧 ，他们会更关注这些创始人或者是高管的 ， 比如说个人的一些家庭状况 ， 甚至是婚姻状况 。
因为可能你这个高管的婚姻不稳定 ， 会直接影响到你这个公司的股权架构是不是稳定 ， 或者说你这个创始人有多少资产 。
有很多投资人他的心态是说 ， 呃 ， 如果你你这个创始人你自己都没有什么钱 ， 然后甚至你都不愿意投入自己的钱到创业中去 ， 那创始人可能心里也没多少底 ， 说我来投入很多钱来跟你一起创业 。
所以其实他们对于创始人个人的一些家庭啊 ， 资产因素是比较看重的 。他们也会找到专门的这种第三方的经纪公司去做这种对于个人的调查 。他们的很多手段是没那么常规的 ， 比如说要调查一个人的婚姻情况 ， 可能他们会请私家侦探去跟在这些人后面去拍一些照片 ， 甚至说比如说调查一个人的资产 ，他们甚至会去通过一些不太呃合规的一些手法吧 ， 甚至
不太合法的一些手法去买这些人的个人的数据啊 ， 银行的流水等等。 其实这些手段整体来说都是没那么常规的 ，但是的确能够挖到一些投资机构想要的信息 。
我不知道你们会有类似的这种可能没那么常规的手段吗 ？ 去调查一个人 ？
没有 。 哈哈 ， 我应该叫做不至于啊 。 这个呃 ， 曾经你你你做过就是关于这个方面的一些了解 ， 你应该知道就是像资本去投资一家公司 ，他是拿真金白银去投啊 ， 这个事情非常事关重大啊 。
不是说人才不是事关重大 ，他能带来的这个负面效果远没有我一笔钱打过去 ， 那这个要收回来就不是那么容易了 。
所以对于人才的背景调查 ， 我们是基于那些在他这个岗位上会产生影响的一些要素去做的啊 。
那这个在我们的背景调查流程当中都已经覆盖了啊 ，他的个人资产也好 ，他的婚姻状况也好 ， 我要这个我们会去问啊 ， 我们我们会去了解 。
但是这个跟工作无关的 ， 就是对他的绩效也没有什么影响的啊 ， 我们就不会去问 。 而且候选人对于那些你需要了解的信息啊 ，在我们看来已经非常私密了 。
举个例子 ， 比如说你有有没有小孩 ， 你有几个小孩 ， 你打不打算搬家 ， 这些信息他完全没有必要告诉我 ，但他还是会告诉你 ，因为他能够理解企业的考量 。
那么同样的就是创始人面对投资方 ，他是否能够理解或者接受这样的调调 ， 就尽调的方式啊 ， 那可能又是另外一个游戏了 。其实挺多创始人是会比较介意的 ， 尤其是关于你问到他个人的家庭的状况啊 ， 然后甚至他的资产状况等等。
所以其实这些投资方对于企业的很多调查 ，其实跟你们一样 ， 就是他们所谓叫暗调 ， 就暗中去调查 ，也不会明确的去告诉创始人。
因为一旦告诉了 ， 很多创始人会产生一个心态是说 ， 那你既然这么不相信我 ， 那你就没有必要投资我 。
尤其是对于一些没那么缺钱的创始人来说 ， 已经有很多投资人非常积极主动的想要去投 ， 都追着他了 ， 甚至他还要让那些投资人给他写小作文 。
所以他根本就不需要你这么不信任我的投资机构来投我 。 嗯 ， 所以他们其实很多人都是很抗拒的 。
但是对于一些可能本身就很缺钱的创始人来说啊 ， 甚至很多人都愿意签无限连带责任去去要你这笔钱了 ， 那对于这些可能他们也也都是默许的 。
所以这种情况可能对对于个人的一些背景调查来说 ，其实不太多的 ，是吧 ？ 都比较少了 。 可能对于比如说搬家或者呃 ， 你会问他有没有小孩这些问题 ，有人真的介意过吗 ？
因为你也知道 ， 现在很多女生其实是非常介意被问这个问题的 。 因为嗯 ， 的确很多女生在职场上是不太有优势 ， 尤其是对于那些还没生小孩 ， 或者是结了婚还没生小孩的这种情况的女生啊 ， 经常会被问 ， 被企业问到说那你准备准备生小孩 ， 甚至说什么时候怀孕 ， 甚至还会有一些很过分的公司会说 ， 那你要给我们签一个协议 ，
说多久多长时间你不能怀孕等等这种 。 就这些会被你们猎头问到吗 ？ 有有问到说有人真的介意这个问题吗 ？
从明面上， 我们从来不做这样的事情 ，也没有被企业要求过做这样的事情 ，因为他知道做这样的事情在道德上啊 ，是有点吃亏的 。
但是呢 ， 企业会介意 ， 站在他的角度 ， 如果你真的一来我们公司就怀孕了 ，而且一怀怀两个 ， 对吧 ？
很有可能连续 ， 那我那我对这个人我也没有办法 ， 这个就让他产生价值 。 那对我来讲就是纯的成本 ，他企业一定会介意 。
所以往往他会以别的形式去去问候选人， 或者要求候选人。 他说我干脆我就只要男的啊 ， 或者干脆我只要那些生过两个小孩的那些候选人啊 ，并且对于那些可能真的他们觉得很不错的 ， 除非他们真的觉得这个人就是唯一的合适那个人 ，他会去强制性的要求啊 ， 你两年之内不要去生小孩 。在我们的 case 当中还没有发生过 。
但是呢 ， 就是曾经你刚刚提到那一点 ， 让我想起来 ， 我有一个客户公司 ，他非常介意 ， 比如说他的候选人的个人作风问题 ， 就是有没有婚外情啊 ，有没有就是在办公室里面啊 ， 跟同事搞不清楚的那种关系 。
就老实讲 ， 这些对我对我们猎头来讲啊 ， 最多当八卦听一听就好了 ，不影响就是他的职业层面的东西 。
不要就是你不要出现那种特别恶性的事件啊 ， 核心我们还是用你的能力和经验 。 但我我有客户公司非常介意这一点啊 ， 所以我们在前期跟候选人沟通的时候 ， 我们会问他啊 ， 怎么问呢 ？
这种话怎么问出口啊 ？ 你有搞过婚外情吗 ？ 对 ， 我们会问他就是你是否有过绯闻 。 那有的候选人会直接承认就是有过绯闻 ，有的候选人说从来没有过 ，但是他的确有 ，但是后来被查出来的 。
怎么查出来这种人有绯闻呢 ？ 就是说都是人传人的这种 。
我应该是这么讲 ， 就是我对于史是非常抵触的 ，因为绯闻的这个事啊 ， 可能传绯闻的其中的 99.9% 的人他都没有直接证据 ， 特别是对女性来讲 ， 这个事情的伤害是特别大的 。
是的 ， 对吧 ？
所以我倾向于在我的这个推荐报告里面 ，不涉及任何跟这个方面相关的信息 ，因为你很难验证 。 但是呢 ， 如果客户公司对此要求是红线 ， 我会去问一下， 就是你以前有没有出现过 ， 比如说类似的绯闻啊 ， 我就这么问一句 ， 如果没有 ，他说没有 ， 没有 ， 完全没有啊 ， 你可以去问 。
那客户公司也会说啊 ， 那我也会通过我自己的渠道去了解一下你之前的公司对你的评价怎么样 。他也会去问 ， 哎 ， 这个人在公司里面有没有绯闻啊等等这之类的 。
那那就是因人而异 ， 对吧 ？ 那如果这个候选人对史特别介意 ， 那我觉得可能就是就没有办法在这个事情上推进了 。
就会好奇 ， 特别介意这件事的那家公司之前是发生过什么事情吗 ？
这其实我们也不知道啊 ，但是这家公司客户公司的创始人 ，他对于这个特别在意 ，并且把他他是个女生吗 ？
他是个男生 ，他他他把他作为一个红线 ， 就只要有绯闻的人一定就不能进这家公司 。 但我觉得确实很难验证 ， 对于确实有绯闻的人， 你怎么去核实呢 ？
就是下一个就直接换一个 ，因为我不想就是有这样的风险 ， 那就下一个 。 因此我也错失了很多优秀的候选人。
绯闻的这个发生比例有这么高吗 ？
超出我的意料啊 。
是吗 ？ 你找 10 个中 8 个都有绯闻 ？
呃 ， 让我想想啊 ，有一半吧 。
但绯闻这种事情 ， 感觉很多时候就可能真的只是八卦而已 。
对 ， 我也是这么跟我的客户公司讲的 。 我说这个事不管我们是从哪一个信息源提到的 ，他如果没有直接证据 ， 这个事情就是很难被验证 ， 或者你很难作为这个去评价一个人的东西 。其实我觉得就像做猎头啊 ， 或者做招聘 ，其实非常能够敏锐的感受到行业的变化的 。
尤其是我们今天两位老师都是之前长期在教育行业来做这个招聘工作的 ， 那可能不太熟悉教育行业的人， 可以跟大家简单的说一下教育行业 21 年、22 年发生了什么事情 。其实简单来说 ， 就是教育行业出现了一个非常大的一个政策监管 ， 我们刚才提到的双减 ， 就是让其实之前定义的是义务教育阶段 ， 就是小学初中的孩子 ，但现在其实也扩展到了高中阶段 ， 就这
双减冲击1:08:12
些阶段的孩子都不让他们周六日上课了 ， 然后不让他们补课了 。 所以这些教育公司呢 ，也没法周六寒寒假节呃暑假去上课 ， 所以他们的收入会减少非常一大半 。
而且最重要的是 ， 这些公司接下来他们的小学初高中的这些培训的业务都没有办法上市了 ，也没有办法融资了 ，并且他们的这些业务也得转成所谓叫非盈利 ，也就是说参与这些业务的呃公司 ，他们的股东是不能再进行分成的 。
所以对于教育公司来说 ，是非常重大的一个打击 。 如果炒股的朋友看到股价也会明白 ， 头部的几家公司新东方 、 海外来高途呃股价基本只跌到零头了 。
所以整个行业其实是遭遇了很大的重创的 ， 包括其实我接触的很多以前在教育行业的朋友 ， 现在去到的行业真的是五花八门的 ，有去新消费的 ，有去这个新造车的 ， 还有去芯片的 ， 可能偏技术的人在这个时候会比较好挑一些 。
但是尤其像一些呃老师啊 ， 辅导老师啊这些人， 那可能只能去做账号 ， 做小红书 ， 或者是去买保险了 。
对 ， 所以很多人其实是被迫离开这个行业 。 我相信其实周老师 ， 包括郝老师也呃非常深切的感受到了这个政策的变化 ， 对于行业的影响 。
我觉得你们可以分享一下， 就是因为这个政策它不是一蹴而就的嘛 ，其实是从 21 年年初就有很多的风声传出来 ， 说行业接下来会有大的监管 。
我觉得你们可以从你们的感受聊一聊 ， 就是政策对于招聘这一块有什么样的影响 ， 你们有什么直接的感受 ？
嗯 ， 首先呢 ， 就是教育行业的话 ， 就是一方面是招聘的这个需求锐减啊 ，而且呢 ， 所有的这个原来的创新组织业务全都是裁撤啊 ， 出现了大批量的这个人员从公司流动到这个社会啊 。
然后那个说到这个政策的变化 ，其实有一些候选人， 呃 ， 我们还是希望传递给大家一些比较积极的信号的啊 ， 就有确实像刚才您提到的转型到新能源 、 新消费啊 ，以及其他的一些跨行业领域啊 ， 我们还是看到过有一些不错的候选人， 然后呢 ， 能转型成功的 。
所以说呢 ， 就是呃从需求端啊 ， 就是我们能看到的这个减少是肉眼可见的 。 而且呢 ，在接下来的话呢 ， 近期我们能感觉到的 ， 就是在教育信息化的这个领域上， 会出现一些新的需求啊 ，也是跟着政策的引导在发展它的一个方向 。
然后但是呃相对来说啊 ， 可能在这个就是政策直接落地变动的那一段时间 ， 记得蒋老师说的影响会比较大 ， 就有很多候选人是刚入职的啊 ， 然后产生了一些异动 。
去年我成了不少大 case 啊 ， 这些大 case 其实带来的收入收益也很可观啊 ，也是我引以为豪的一些 20 万以上的收费 。
呃 ，但是因为这个双减的原因 ， 就是这些候选人可能陆续是在上半年加入的这个我的客户公司啊 ，因为双减的原因 ，因为预算的缩减 ， 编制的缩减啊 ， 未来方向的不确定性 ， 这些关键岗位上的人才啊 ，他们都离开了啊 ，也就是说他们在可能还没有过保证期的时间 ，他们就离开了啊 ， 就是我们把一个候选人推荐到一个高管的位置上， 就我们需要保证这个候选人
在这个位置上做至少比如说 3-6 个月啊 ， 对于高管来讲往往是 6 个月 。 那么 6 个月之内如果他离职了啊 ， 我可能要退一笔钱给我的客户公司啊 ，他如果过了 6 个月他依然在这家公司里面 ， 那么就相当于我整个案例就结结案了 。
那么去年我就有好几个这样的候选人啊 ，因为双减的政策在没有过保的情况下啊 ， 你知道 6 个月是从上半年跨到下半年嘛 。
对 ， 所以这个从直接的这个经济影响上也非常大啊 。 同时呢 ， 之前采录的教育行业的客户还是比较可观的 ， 那从今年目前已经是第三个季度了啊 ， 双减之后的第三个季度 ， 就我们可以看到 ， 就是整体的业务收缩还是非常非常明显的啊 ， 可能我们因此丢失了 70% 的招聘量 。
政策其实是 7 月底出来的嘛 ，有那种比如说五六月刚开始谈 ， 可能还在犹豫要不要进去的 ， 然后后来换了方向的人， 这种人多吗 ？
其实五六月愿意进来都不容易了 ，因为五六月已经有出现了一些对公司的处罚了 。
应该这么讲 ， 就是跨行业的人才 ，他对于教培行业的这个风向啊 ， 感知可能跟行业内的人相对来讲要慢一点 。
那之前可能在教培行业里面 ，有一些非常知名的创业公司啊 ，他们找人其实标准特别高 。
有多高呢 ？
就我们刚才讲到的那种人啊 ， 硬通货 ， 硬通货 ，他只要硬通货啊 ，因为他发展很好 ，而且离上市就一步之遥 ， 对吧 ？
你能加入到我这个平台里面来 ，有可能一笔就是赚你过去可能三五年的收入 ， 谁不想进来呢 ？ 那这种情况下 ，其实外行业的候选人对于教培行业的公司还是趋之若鹜的 。
但是双减之后就很两极分化 ， 就是所有的标准全部放宽 ， 依然很难找到人。 其他行业的人对于教培行业的这种这个感知已经非常明确了 ，他知道你这个行业的天花板啊 ， 已经降下来了 ， 很难发展 。
就算你对这个行业非常了解 ， 你告诉他这个赛道依然有前景 ，并且他不受双减的影响啊 ， 候选人对于你们整个大行业的判断依然是悲观的 。
对 ， 所以就给企业招聘人才带来了很大的阻力 。
同一家企业 ， 你有感受到招聘标准是怎么放低的 ， 姿态是怎么变化的 ？
啊 ， 我们刚才讲到了硬通货的标准 ， 对吧 ？ 直接把年龄放宽 10 岁 ， 学历就 40 岁以下也可以 。 对 ， 没错 ， 学历直接从比如说 9 非 98521 不看 ， 变成普本就 OK 啊 。
然后除了市值是我比我高一个数量级的那些公司不看以外， 现在只要是跟我同类型的公司啊 ， 愿意过来我都愿意接纳 。
姿态发生了挺大的变化的 ， 所以这种变化 ， 你们是不是觉得现在业务会觉得很难做吗 ？ 就当行业发生了这么大转变 。
我没有期待这个行业一直能够像它快速发展那么几年， 一直持续下去 ，但的确比我们想象的速度啊 ， 这个就是进入黑暗的状态要更快啊 ， 那的确给我们带来了很大的阻力 。
但是呃 ， 就像我们看到我们客户公司当中， 有很多在双减阶段下 ，他依然能够存活下来 ，并且依然有序的发展 ，是建立在呃持续价值的交付和较好的口碑啊 。
我觉得我们财路也有这样的基因啊 ， 我们依然有一些老客户在跟我们这个进行这个长期的合作 ， 都是基于我们之前跟他们合作过程当中建立的信任 。
嗯 ， 所以现在就是有推荐的人都是去哪些行业呢 ？ 除了我刚讲的那些 ， 还有什么行业是比较集中的 ？
就你感觉到现在是这个市场的风向都是往哪里吹的 ？
呃 ， 很好的问题啊 ， 所有这些 QC 的行业都有候选人涉猎 ，但是很难形成一股稳定的这个我叫做出路的流啊 ， 比如说有大批的公司 ，他大批的接纳教培行业的人才啊 ， 可能除了保险行业以外， 对吧 ？
他对教培行业的人才非常认可啊 ， 那新能源有一部分 ， 消费医疗有一部分 ，但没有形成非常大的趋势 。
嗯 ， 明白 ， 跟之前其实在线教育形成了很大的一种集中的浪潮 ， 还是不太一样的 。 嗯 ， 可能现在风口也有限了 。
哈哈 ， 对 。
嗯 ， 还有就是好奇 ， 你们其实现在看到了很多 ，因为你们其实主要是做可能偏中高端的人才流动的一个推荐和招聘 。
嗯 ，其实也好奇你们现在看到的 ， 比如说还愿意呃留在互联网行业 ，并且在这些公司之间流动的这些中层 ，他们的考虑和以前有什么变化吗 ？
因为我们也知道 ，其实过去一年互联网行业也遭遇了很多的政策方面的也好 ， 或者是呃竞争方面的格局的一些变化 。
就这些现在还愿意流动的中层或者是高层 ，他们的考量和之前会有什么改变吗 ？
郝老师 ， 你有就是观察到一些什么样的趋势吗 ？
首先啊 ， 就我们先讲教育行业吧 。 教育行业其实在双减政策落地之后呢 ，有很多人其实尝试在突破往向一些跨跨行业的这个方向啊 ，不是跨赛道啊 ，是跨行业方向去流动啊 。
但是确实是第一波出来的人呢 ， 遇到的阻力比较大 ，因为确实行业和行业之间不同 ， 壁垒很高 ，有很多尤其是中层以上的干部 ， 作为管理者的时候 ， 没有很多的这种行业专基础的一些知识都不不具备的话啊 ，他们其实是比较难流动的 。
然后呢 ，但是那个后来的话 ， 我们就会看到呃 ， 可能更多的人呢 ，他其实还是要出于呃人到中年嘛 ， 就是有一些这种家庭啊 、 生活上的压力 ， 那还是优先从事自己熟悉的方向 。
最常见的就是从 K12 学科转移到素质和职业教育啊 ，以及就是说他至少在这个属于算是同行业内不同赛道的这种流动 。
如果是呃像这个互联网 ， 比如我们放大到互联网这个行业的这个赛这个去看的话 ， 那有一个点 ， 它还是具备一个这种薪酬的优势的啊 ， 就包括可能大家又传很多的负面的一些新闻啊 ， 无论是说这种裁员也好啊 ， 还是会发生一些这种身体健康状况也好啊 ，但是它仍然是会是人们第一选择啊 ， 就是它的这个薪酬有优势 ， 它暂时还是属于各行
各业中属于能第一梯队的这样的一个职业选择 。
听起来好像也没有什么别的行业可以去 ， 房地产也比较惨 。
现在有哪个行业不惨吗 ？ 哈哈哈 。
国家大力扶持的啊 。
对 。
就可能科技 、 新造车这些相对会比较好一些 。
啊 ， 对 ，但是那个技术门槛太高了啊 ， 就像芯片这个东西啊 ， 你不是说就别说我想做了 ， 就是咱们国内的企业他想去做 ，他也不一定说有这个实力啊 ， 技术研发这个门槛太高了 。
嗯 ，是 ，其实我也有听过一些呃身边的朋友 ， 尤其是教育行业的朋友 ，他们跳到别的行业去 ， 嗯 ，其实挺受打击的 。
比如说之前有做 ， 比如说大区销售的这种负责人， 就可能呃会面临可能薪酬减半这种呃待遇吧 ， 就是觉得以前你在教育行业 ， 你有那么高的薪酬 ，是因为你那个行业发展的很快 ，并且你的确有那么多的客户可以让你去做 。
但是你现在比如说来到了我们这个行业 ， 我们其实没有那么快的发展 ， 然后也没有这么多的客户 ， 所以那你可能你就得接受你的薪酬被砍掉很多 ， 所以他也其实很无奈 。
行业和行业属性之间 ， 就我们这个就是经常大家常说啊 ， 难趴入所行 ，其实每个人都趴入所行 。
行业和行业之间呢 ，因为大家所学的专业不同嘛 ， 那它本身的这个行业由于它这个成本结构啊 ， 它的这个就是行业发展啊 ，在国内这种就是说无论是从资源方面还是说政策方面 ， 所有的这个它会造造成一种行业和行业之间的势能是不同的 。
像我遇到过就前一段时间 ， 就是我们在聊一位这个教育行业的这个区域校长啊 ， 然后呢 ，也是做区域销售管理的啊 ， 区域门店线下门店运营的 。
呃 ，他当时尝试了去做这种食品行业 ， 呃 ， 直接带来的这个呃经济收益就是减半的 。 这个减半呢 ，并不是因为说他的这个原来的这个势能太高了 ， 或者原来这个行业你们太受资本青睐了 ， 就是可能说哎 ， 我嫌弃你薪资太高 ，而是原来他那个他跨过去那个食品行业本身的薪资结构就是这个数字 ， 就同级同岗去跳 ，他就是有薪酬 ， 大家就
是所谓的这个不同的分位嘛 。
嗯 ， 理解 。 所以在今天看来 ， 嗯 ， 跳槽也要选对行业 ，不过大家可有的选择可能也不多了 。
哎 ，不要那么悲观 。 哈哈哈 。 啊 ， 随时都是可以 ， 就是不用说吧 ， 就是这个呃 ， 这个种一棵树啊 ， 还是什么 ， 最最好的时间是 10 年前和现在 ，有很多的这个呃从零开始去学习一些事情 ， 然后并且实现一些不错的这种转型的 ， 呃 ， 我们还是遇到一些的啊 ， 当然是个案不足以佐证全部啊 。
转型故事1:20:27
你们有有有有见过那种特别励志的案例吗 ？
嗯 ， 我分享一个吧 ， 就是前两天我跟一个候选人这个在微信上呃 ， 就是做了一下叙旧啊 ，他告诉我他现在去了一家工业领域的企业 ， 就是做化工制造啊 ， 那个化工的设备制造的一家公司 。
我说哎 ， 这个行业跟教培行业差别也太大了吧 ， 你是怎么跨过去的 ？ 他说我不是那个学自动化的吗 ？
啊 ， 我之前有一个校友啊 ，他去了这家公司 ， 然后他把我引荐过去啊 ，而且他们这家公司的老板也是我们校友啊 ，他其实是通过校友网络过去的 。
我说哎 ， 那你过去多久了 ？ 他说我过去有三个月时间 ， 我你感觉怎么样啊 ？ 他说很好 。 我说为什么 ？
他说呃 ， 我我去了之后， 我把就是我们在教育行业做的那一套的 ， 就是用户运营 、 销售运营相关的一些那种数据分析的方法论啊 ， 带过去了 ，他们会觉得特别受用啊 。
然后我其实听到这个我特别感到欣慰并且振奋啊 ， 就是教培行业虽然受到国家的打压 ，他依然培养了很多的人才 ， 这些人才他身上聚集了那些最先进的高度竞争环境下的那些先进的打法和方法论 ，而他带到那些可能还没有被聚光灯看到的那一些传统行业的时候 ， 可以给那些行业带来很大的负能 。
就是我相信啊 ， 就是教培行业里面有一部分人去到这些传统行业 ，因为这个事情可能会给那些行业带来一些新的发展契机 ，因为这些人在这些其他行业的成功 ，他们可能会进一步的带入一部分教培行业转型的人才啊 ， 进入到这些行业 。
说的挺好的 ， 还是希望嗯 ，不管是各个行业的人吧 ， 我觉得其实都难免前前后后会遇到一些挫折和可能意想不到的意外 ，但是还是希望大家呃能够在变换自己职业路径的时候 ， 找到适合自己的路 ，也能够找到比较好的方向吧 。
嗯 ， 特别感谢我们今天两位老师 ， 郝老师和呃赵老师的这个分享 ， 那也欢迎大家在苹果的 Podcast 还有喜马拉雅和小宇宙上订阅我们的晚点聊 ， 那我们就下次再见 ， 拜拜
。